雇主网络监视行为规范制度研究
作者:李德成 (北京市观韬律师事务所)       本站发布时间:2003-5-13 12:26:26

在最近二十年,随着科学技术日新月异的发展,追踪与监视技术也迈至了前所未有的准确程度。网络环境中,监视技术的使用非常普遍。雇主利用自身的优势,实施了一系列的网络监视行为,这没有什么可以大惊小怪的。但是,任何事物都有一个“度”的问题,雇主网络监视行为也是如此。



一、雇主在工作场所监视雇员的理由

雇主在工作场所监视雇员,有多方面的理由[1]:发现受监视雇员的盗窃、渎职或利用职务之便牟取私利的行为,以保护经济利益;发现雇员偷懒、消极怠工乃至破坏行为,以服务于雇员劳动生产率之提高和保障产品质量;发现生产活动中的不安全因素以服务于强化安全生产;发现生产、组织过程中的不合现情况,以服务于未来的企业管理之改进;发现雇员在具体操作过程中的不合理或者不安全动作,以服务于未来的职工培训。通过这种监控,达到保护企业经济利益、保障企业和雇员安全、提高经济效益的目的。

因此,只要雇主的行为遵循了在权利冲突时,应当适用的有关解决方案的规则,其监视行为一般被认为是在道德上合理和在法律上合法的行为,



二、雇主对工作场所实施监视行为带来的隐私问题

联合国的国际劳工组织(International Labour Organisation)明确指出,在工作场所使用监视技术,会产生下列隐私问题[2]:“

1、在使用时往往没有充分考虑到会侵犯基本人权及人类尊严;

2、电脑资料的数据库、电话监视和利用录影仪器进行监视,使人更易刺探员工的私生活,但查出这种刺探行为却较以前更加困难;

3、监察与监视雇员会使他们觉得不信任,因而养成离心,这对员工及雇主同样有害;

4、这种监察和监视雇员的做法可用来对个别员工的报复,但是员工却难以察觉;

5、监察及监视雇员涉及到雇主控制员工及控制与个别员工有关的资料的问题。”



三、形形色色的网络监察技术及监察理由

用于网络监视的软件大多闻其名便知其意,如DickTracey,Spector,Little?Brother,InternetWatchDog和NetSnitch等。这些软件可监视和记录雇员在办公室电脑上的一举一动。比如说,Spector就可以在一天的指定时间段里,拍下电脑显示屏上的快照。之后,系统管理员或监视人员再重放这些快照序列,就能看出雇员访问了哪些网站,下载了哪些应用程序,用电子邮件跟谁聊过天,聊了些什么等等。此外,还有一些新的搜索密探程序,如WebrootinWinGuardian。雇主可以用WebrootinWinGuardian来监视雇员,把电脑上写的求职申请和简历调出来。SufCONTROL的LittleBrother和SuperScout的监视作用更加显著。它可以过滤电子邮件,阻止与工作无关的即时信息进入办公电脑。雇员试图访问的所有网站,都可能被拦截并记录在“案”。另外,还有Investigator2.0软件,它可以记录用户每次点击的时间间隔,从而计算出你的打字速度!据统计,有些公司里70%的人上班时间上网浏览与工作无关的网站,最普遍的是偷窥色情网站,高达60%。从工作效率的角度,老板们希望对雇员使用电脑上网加以监督。老板们的担心还不止这些。键盘的几次敲击,鼠标一点就可能把公司的商业机密泄露出去。更有甚者,如果雇员使用公司电脑干一些非法的事,或散布种族言论、进行性骚扰,还可能使公司陷进官司,被告提供作案工具或制造歧视性工作环境,造成难以收拾的后果。[3]



四、与监视电子邮件有关的法律问题

据美国管理协会调查,78%的美国大中型企业,对其雇员工作时间与外界联系进行监督,其中54.1%的公司监督雇员在办公室的上网情况,38.1%的公司查看雇员的电子邮件往来,还有些公司甚至监听雇员的电话和电话留言。[4]具体地讲,雇主监视雇员电子邮件的理由可能有以下几种[5]:

第一,查阅与业务有关的电子邮件;第二,防止公司职员被他人在网络上骚扰;第三,防止资源被大量用于私人事务;第四,防止因有人使用盗版软件使公司承担侵权责任;第四,防止雇主承担因雇员的诽谤行为而产生的侵权责任;第五,确保雇主的商业秘密不被泄露。

雇主监视雇员电子邮件的理由可以很多,但是,是否合理、合法,并不是没有人提出过质疑。就此所引出的一系列法律问题,都是需要深入研究的。这不仅是雇员合理隐私权需求与雇主正当业务权益必须得到平衡的必然要求,而且也是人权能否得到保障的标志,同时,还是经济文明与精神文明能否得到协调发展的标尺。如果处理不当,会引发一系列的社会问题。



五、雇员对电子邮件合理隐私权的期望与雇主正当业务权益的平衡

对于工作场所的全部电子邮件而言,不论电脑系统是否属于雇主,也不论雇主是否允许雇员使用公司的电脑系统处理适当的私人事务,都不能一概而论雇员对所有的电子邮件享有隐私权,还是不享有隐私权。

给予雇员合理的隐私权保护,特别是在虚拟的网络环境中给雇员留出适当的空间,这是现代社会的客观要求。但是,什么样的保护标准为合理,多少的私人空间为适当,并不是一个恒定的概念,从网络事业的发展历程来看,它是不断地在发展变化着的。由于不同国家和地区,存在着思想观念与司法实践等多方面的差异,所以表现在具体法律问题的处理上,有着很大程度的不同,甚至在个别问题上还出现了截然相反的司法判例。

但是,纵观网络事业发展的历程,应当讲,雇员对工作场所电子邮件隐私权保护的实际要求在日趋增大,网络环境中雇员的私人空间也是在不断地扩大的。这些结果,是应当给予充分地肯定的。对其肯定的最好方式,就是形成系统、科学的网络隐私权保护制度。这其中电子邮件监视行为的规范,是不可或缺的重要内容。

隐私权的保护期望是否合理,是一个比较复杂的法律问题。特别在网络环境中,更是如此。为了更好地说明这个问题,笔者设置这个一个背景资料:某公司所有能进入电子邮件系统的雇员,都获得一个密码,而且这个密码在一般情况下都会被要求保密。对于该公司的其他雇员而言,也可以通过各自的密码进入该电子邮件系统,并可以查阅其中的电子邮件,包括已经注明是发给某雇员的个人电子邮件。所谓网络隐私权保护期望是否合理,在上述的情况下,即是指雇员对于这些电子邮件,希望享有隐私权的保护,未经许可他人不得侵入、查阅或以其他方式打扰的要求,是否合理。

就此问题,笔者一直在寻找着一个恰当的比喻来加以阐明,然而却未能如愿。以下的两个实例,虽然并不十分恰当,但与这一问题在诸多特征上极为相似,希望能有助于对网络隐私权保护期望合理性的理解。

(一)、身在公共厕所的人所享有的隐私权

公共厕所有一些设计,是用来保护使用者在个人身体机能运作时免被外人观看,相对于公共范围的人来讲,这是一个私人空间。但是,公共厕所是同时向其他所有同一性别的人开放的,相对于其他进入该公共厕所的同一性别的人来讲,又似乎不应该被认为是一个私人空间。[6]这种情况,与前面所讲的网络电子邮件的情形,极为相似,也形成了认定这一问题的两面性。然而,从另外一个角度来分析,有一个结论是肯定的,即是:身在公共厕所的人,与身在公共领域的人相比较而言,享有较高的隐私期望。对于能够凭密码进行电子邮件系统的雇员来讲,对于所及的电子邮件,比其他开放式的公共电子信箱而言,也是享有较高的隐私权保护期望的。

(二)、公共厕所的使用者过高的隐私权期望并不合理

某公共厕所的基本情况是:要进行这个公共厕所的人,必须先穿过前门、门廊以及内门。因此凡是进入公共厕所的人,必定被先前已经入厕的人知道。在这种情况下,该公厕在某程度上保护着使用者的隐私,相对于公有领域的人而言,使用者是享有隐私权的。但是,我们可以推定任何公众人士都会想到,他们在这种设施的公用范围内不会享有绝对的隐私,而在该范围内进行的一切活动,都是其他已经进行进入该公共厕所的同性人士可以察看到的,所以,主张的过高的隐私权期望并不合理[7]。

同样的道理,凭密码进入电子邮件系统的雇员,对所涉及的电子邮件享有隐私权。但是,由于雇主委派的电子邮件系统管理人员和其他人公司雇员凭着各自的密码,也同样可以进入该电子邮件系统,并查阅这些电子邮件,所以,雇员对这种电子邮件隐私权保护的期望应当受到限制,相对上述能够进入该电子系统的其他人员而言,雇员的这种网络隐私权保护期望并不合理。

(三)、公共厕所中,使用者在隔板间隔后的空间内,享有合理的隐私权保护期望

隔板间隔后的空间,不论是身处公共领域的人,还是进行该公共厕所的同性人士,都不是可以不加限制地察看的。身处有隔板的厕格内的人,应当允许其享有合理的隐私权期望。美国曾有过类似的案例[8],警方在公用的浴格天花板上安装摄像机,进行监视。法院裁定,浴室的浴格是“临时的私人场所,短暂占用浴格的人,对隐私权的期望是社会接受为合理的。

对于电子邮件而言,雇员在什么样的条件下,所主张的网络隐私权期望是否合理,这是一个要研究的问题。

(四)、认定雇员对电子邮件享有合理网络隐私权期望应考虑的因素

一是,针对需要寻求网络隐私权保护的电子邮件,雇员要先行实施哪些行为,以表明雇员对该电子邮件有谋求网络隐私权保护的主观愿望;

二是,雇主要预先明确可能在哪些情况下,对查阅、使用或者是披露雇员在公司电子邮件系统中的电子邮件,并为此向雇员提供哪些客观条件。

在正常情況下,雇员对属于私人性质的电子邮件,设置一个特有的标志或名称。这个标志,可能成为雇员的电子邮件属于私人性质的证据。特别是在雇员不知道雇主能够通过这些名称或标志查阅其电子邮件的情况下,更是如此。

如果,电子邮件的内容已经转为密码,只有发送人、收件人及获得许可的人才能看得懂,这就进一步地增加了他们对电子邮件的隐私期望的合理性。

这就要求,雇主要有一套政策,来明确哪些电子邮件不属于私人性质,或者明确了即使使用了个人的名称或标志,雇主仍然可以查阅这些电子邮件。否则,雇主就要承受更大的风险。因为,法院可能裁定雇员对他的电子邮件,享有合理的隐私权保护期望。[9]



六、雇主如何履行一系列的告知义务以及制定系统的政策

嘉伦.卡莎(Karen Casser)建议以下方案:[10]“1、制定或增订公司的政策,以满足雇员的隐私权保护期望;2、确定实施监察所涉及的范围,并将它局限在与工作有关的监督性质的活动,并且在政策中说明实施监察的范围;3、就上述政策教育雇员和管理阶层,并定期提醒他们遵守该项政策;4、在雇员启动电脑进入电子邮件系统时,向他发出告示,要求雇员确认,已经阅读了屏幕上的告示才继续使用该网络系统。该告示应清楚地说明,该系统及电子邮件均不属于私人性质,以及可能会被审查,并说明雇员在使用时的限制……5、说明如何处理存档资料;6、解释将会如何使用曾被查阅的电子邮件等资料。”

这六项建议,虽然在体系上并不科学,但是,就解决具体问题而言,有着非常重要的参考价值,特别是对实务界更是如此。



七、本文对雇主管理与监视电子邮件行为规范的建议

综合以上分析,本文总结以下几点意见供业界参考:

第一,政策明示,即要有具体的管理政策;

第二,范围确定,即要实施网络监视行为的范围,要先予确定;

第三,定期提醒,即要经常地提醒,教育员工熟知和遵守上述政策和规范;

第四,出入警示,在进入或离开电子邮件管理系统或电脑系统时,要对上述内容加以提醒,以示警示;

第五,资料的保存、使用与处理要明确并事先告知,即对所监察的电子邮件的保存、使用处理,要有明确的目的,并公布保存的方式,处理的方式。



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[1] 张新宝著:《隐私权法律保护》,群众出版社1997年4月第一版。

[2] International Labour Organisation, "Monitoring and Surveillance in the Workplace", p 20 in Conditions of Work Digest (Vol 12, No 1, 1993).

转引自香港法律改革委员会私隐问题小组委员会《侵犯私隐的民事责任》第98页7.57与7.58段。

[3] 符福渊《用公家的电脑干私事老板只好监视下属》见《环球时报》2000年08月11日第十二版。

[4] 同上。

[5] 参见香港法律改革委员会私隐问题小组委员会《侵犯私隐的民事责任》第100页第7.64段。

[6] 见J R Scharrer, "Covert Electronic Surveillance of Public Rest Rooms: Privacy in the Common Area?" (1989) 6 Cooley LR 495; 68 Am Jur 2d, Searches and Seizures §34.

[7] 参见No 86-55700, slip op (Ingham Cir Ct Jan 11, 1988); 在J R Scharrer的著作第504页。或People v Heydenberk 171 Mich App 494, 430 NW 2d 760 (1988);在J R Scharrer的著作第504页。转引自香港法律改革委员会私隐问题小组委员会《侵犯私隐的民事责任》第95页第7.49段。

[8] People v Dezek, 107 Mich App 78, 308 NW 2d 652 (1981); 在J R Scharrer的著作第506页。

[9] 工作环境问题,涉及到雇员和雇主上述两方面的行为。就此问题,马克.狄辙泰(Mark Dichter)和米高.布克特(Michael Burkhardt)做出如下解释:914 F Supp 97 (E.D.Pa. 1996); 在M S Dichter & M S Burkhardt的著作第8页。

[10] K L Casser, "Employers, Employees, E-mail and the Internet", in: The Computer Law Association, The Internet and Business: A Lawyer's Guide to the Emerging Legal Issues (1996), at , p 6.

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